Teknillisen korkeakoulun kirjaston tiedotuslehti
2 / 1999

Valtion virastojen ja laitosten palkkausperusteiden uudistamisesta on sovittu jo vuonna 1993 Valtion virka- ja työehtosopimuksessa. Kehitystyö on kuitenkin hyvin työlästä ja aikaavievää. Tällä hetkellä uusien palkkausjärjestelmien piirissä on vain n. 8 % koko valtion henkilöstöstä. Ensimmäisessä artikkelissamme Päivikki Kumpulainen YHL:sta kertoo mitä yliopistomaailmassa on meneillään palkkauksen suhteen. Lehden toisessa artikkelissa Tuija Honkanen Museovirastosta esittelee kirjastoansa ja kertoo heillä toteutetusta palkkausuudistuksesta.

Palkkausjärjestelmän kehittäminen vaatii aikaa, vaivaa ja resursseja!

Puheenjohtaja, Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL ry.

Uuden, työn vaativuuteen ja henkilökohtaiseen osaamiseen ja suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän kehittämiseksi yliopistolaitokseen on meneillään kaksi kehittämishanketta, yksi Itä-Suomen yliopistoissa ( Joensuun ja Kuopion yliopistot sekä Lappeenrannan teknillinen korkeakoulu) ja toinen Tampereen yliopistossa. Itä-Suomen yliopistoissa testattiin viime syksynä siellä rakennetun vaativuuden arviointijärjestelmän toimivuutta ja Tampereella siellä rakennettua vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arviointijärjestelmän toimivuutta. Molempien hankkeiden testauksista valmistui tämän vuoden tammikuussa raportit, joista yliopistoissa toimivat ammattijärjestöt ja -liitot ovat antaneet kommenttinsa ja lausuntonsa. Vaikka mallit on rakennettu yhteistyössä henkilöstöjärjestöjen edustajien ja työnantajapuolen kanssa, laaja lausuntokierros tarvittiin, jotta eri tahojen näkemykset arviointijärjestelmän rakenteesta ja sisällöstä saataisiin esiin mahdollisimman kattavasti, kokoavasti ja yksityiskohtaisesti. Järjestelmämallien jatkokehittämisen ja hyväksyttävyyden kannalta näkemysten esiinsaaminen ja huomioonottaminen on äärettömän tärkeää. Lausuntojen pohjalta em. malleja ryhdytäänkin jatkotyöstämään, ja tämä työ on jo käynnistynyt Itä-Suomen projektissa. Tampereen jatkon osalta osapuolet käyvät neuvotteluja parhaillaan.

Uusien palkkaperusteiden kehittämistyö on aikaavievää. Tästä kertoo jo sekin, että tällä hetkellä vain n. 8 % koko valtion henkilöstöstä on uusien palkkausjärjestelmien piirissä, vaikka niiden kehittämisen periaatteista sovittiin jo vuonna 1993. Myös yliopistojen osalta kehittämistyöhön tarvitaan vielä aikaa ja työtä eikä palkkausjärjestelmästä sopiminen näin ollen ole vielä mahdollista.

Yliopistolaitokselle oma järjestelmä

Yliopistoille ryhdyttiin 90-luvun puolivälissä rakentamaan koko henkilöstölle soveltuvaa, omaa työnvaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen arviointijärjestelmää ja palkkausjärjestelmää. Valmiit ja räätälöitävät mallit hylättiin, koska haluttiin varmistua siitä, että saadaan järjestelmä, joka ottaa kattavasti ja mahdollisimman tasapuolisesti huomioon yliopistojen henkilöstön työn vaativuuden piirteet. Tällaisen järjestelmän rakentaminen on iso haaste. Tehtävä on vaikea, kun ottaa huomioon sen, että yliopistotyön kirjo on laaja ja että yliopistotyön luonteeseen kuuluu, että työt vielä muotoutuvat yliopistoittain, yksiköittäin ja yksilöittäin.

Perusteluja erilaisten järjestelmien rakentamiselle ja käyttöönotolle ei kuitenkaan ole. Sen sijaan yliopistojen yhtä yhteistä järjestelmää puoltavat henkilöstön liikkuvuus ja tulevaisuudessa sen lisääntyminen yliopistojen välillä, yliopistojen verkostoituminen, yhteiset hankkeet ja toiminnot sekä yliopistoissa tehtävän työn samanlainen luonne.

Miten palkka tulevaisuudessa muodostuu? Miten työn vaativuutta mitataan? Entä henkilökohtainen suoriutuminen?

Uudet palkkaperusteet tulevassa järjestelmässä ovat siis työn vaativuus ja henkilökohtainen suoriutuminen. Palkkauksessa suurimman osan tulee muodostamaan vaativuuteen perustuva palkan osa ja tätä pienemmän osan muodostava henkilökohtaisesta suoriutumisesta palkitseminen. Kehitteillä olevissa malleissa työn vaativuutta mitataan päävaativuustekijöillä, jotka ovat osaaminen 68 - 70 %:n painoarvolla , vastuu 20 - 23 %:n painoarvolla, työolot ja kuormitus 6 - 12 %:n painoarvolla. Testausvaiheessa on käytetty ns. leikkipainoarvoja, jotka ovat erilaiset Tampereen ja Itä-Suomen malleissa. Luonnollisesti nyt käytetyt painot antavat suunnan lopullisille painoarvoille. Niistä kuitenkin sovitaan lopullisesti tarkentavassa virkaehtosopimuksessa palkkausjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä.

Päätekijöillä on lukuisia alavaativuustekijöitä, jotka pyrkivät ottamaan huomioon mahdollisimman kattavasti yliopistoissa esiintyvien töiden piirteet: mm. ongelmanratkaisu-, organisointi-, opetus-, ohjaus-, viestintä ja yhteistyötaidot, muut työn tekemisen taidot sekä työn vaatiman koulutuksen ja työkokemuksen. Myös vastuu on jaettu pienempiin osatekijöihin. Vastuussa korostuvat erityisesti työn kehittämis- ja toteutusvastuu, henkilöstövastuu ja vastuu voimavaroista ja muista toimintaedellytyksistä. Kuormitustekijässä korostetaan psyykkistä ja fyysistä rasittavuutta. Kaikkien tekijöiden osalta erityisesti edustamani järjestö on pitänyt tärkeänä ns. työn piilotekijöiden ja sellaisten piirteiden huomioon ottamista, joista tänä päivänä ei palkita, mutta jotka työn tekemisen kannalta ovat keskeisiä. Edellä kuvatuista osa on juuri tällaisia tekijöitä.

Järjestelmään kuuluu oleellisena osana kattava työnkuvauslomake, jonka työntekijä täyttää vaativuustekijöittäin valiten työtänsä vaativimmillaan kuvaavan määrittelyn. Työn vaativuus määrittyy lähtökohtaisesti siis työntekijän itsearviointina työnkuvauslomaketta käyttäen. Vaativuuden tason määrittää kuitenkin lopullisesti tasapuolisesti muodostettu talokohtainen arviointiryhmä, joka myös suhteuttaa töiden vaativuuden koko yliopiston tasolla. Arviointiprosessiin kuuluu luonnollisena osana vuorovaikutusprosessi esimiehen ja työntekijän välillä ja esimies kommentoi työnkuvauslomakkeeseen tarvittaessa oman näkemyksensä vaativuustasosta. Esimiesten sitoutuminen ja aito kiinnostus henkilöstön työtehtävistä sekä vaativuuden, henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin ja palkkauksen oikeudenmukaisuudesta, on järjestelmän käyttöönoton ja toimivuuden ehdoton edellytys. Esimiesten ja henkilöstön väliset kehittämiskeskustelut kuuluvatkin oleellisena osana järjestelmään. Uuden palkkausjärjestelmän tuleminen siis asettaa johtamiselle aivan uudet vaatimukset ja muuttaa johtamiskulttuuria.

Kolmas järjestelmätestaus parannetulla järjestelmällä

Viime syksynä suoritetussa toisessa järjestelmämallin testauksessa testiryhmät olivat kaikissa yksiköissä jokseenkin pieniä, 50 - 150 työtä. Tästä syystä saaduista arviointituloksista on mahdotonta tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä järjestelmän toimivuudesta siten kuin raporteissa on tietyiltä osin tehty. Kolmas työn vaativuuden ja henkilökohtaisen osan testaus on välttämätön ja se suoritetaan toisen testauksen antamien kokemusten ja korjausten pohjalta laaditulla arviointijärjestelmällä. Itä-Suomessa tämä tarkoittaa myös jonkin verran toisistaan poikkeavien kolmen työnkuvauslomakkeen yhteensovittamista ja yhdistämistä. Yhdistäminen on kaikkien järjestöjen tavoite ja edistäisi kehittämistyötä huomattavasti. Tampereella kehittämistyö tarkoittaa puolestaan esim. vaativuuden arviointijärjestelmän huomattavaa keventämistä. Edelleen järjestöpuolen tavoitteena on, Tampereen ja Itä-Suomen mallien yhtenäistäminen jollakin aikavälillä. Tässä vaiheessa on vielä tarkoituksenmukaista tehdä arviointitestauksia kahdella erilaisella mallilla, jotta saadaan lisätietoa siitä, millaiset ja miten rakennetut vaativuustekijät toimivat ja soveltuvat parhaiten yliopistotyön vaativuuden mittaamiseen.

Järjestelmän soveltuvuutta arviointiin tarkasteltava perusteellisemmin

Analyyttisen työn vaativuuden arviointijärjestelmän kaksi perusperiaatetta ovat, että vaativuustekijät ovat mahdollisimman erottelevia ja että samaa asiaa mitataan vain kerran eli vaativuustekijät eivät saa olla päällekkäisiä. Kun tekijöiden välistä riippuvuutta tarkasteltiin ns. korrelaatiomatriisin avulla, voitiin todeta, että koulutus, kokemus, ongelmanratkaisu, opetus-, ohjaus- ja viestintätaidot ja eräät vastuutekijät korreloivat voimakkaasti. Vaativuustekijöitä sekä niiden rakennetta ja sisältöjä tulee ennen seuraavaa testausta tarkastella huolellisesti, sillä päällekkäisyydet voivat johtua myös tekijöiden huonosta muotoilusta.

Arvioinnin luotettavuus

Arvioinnin luotettavuuteen liittyvät oleellisesti yhteiset ja systemaattisesti käytettävät arviointisäännöt ja -periaatteet. Toisen testauksen yhteydessä näissä oli huomattavia puutteita. Arviointiryhmien pelisäännöt tuleekin luoda mahdollisimman pitäviksi ja niiden tulee olla yhteiset kaikille töille / henkilöstöryhmille. Tärkeää on huolehtia siitä, että työn vaativuutta ei arvioida nykyisen nimikkeen ja henkilön mukaan, vaan nimenomaan työn vaatimusten perusteella.

YHL http://www.helsinki.fi/jarj/yhl/